Častým dotazem v kontextu současné situace bývá, zda zaměstnavatel může převést zaměstnance (obvykle se jedná o nepedagoga) na jinou práci, než jakou má sjednánu v pracovní smlouvě, protože už se v důsledku přerušení obvyklého provozu škol vyčerpaly možnosti přidělování prací respektive náhradních prací v rámci druhu práce v pracovní smlouvě zaměstnance.
Základním východiskem je seznámení se a připomenutí způsobu sjednání druhu práce u konkrétního zaměstnance, aby bylo zřejmé a šlo odpovědně posoudit, co je ještě v tomto směru možné a kde jsou už limity, které při řešení tohoto problému už nelze překročit.
Právní úprava této situace je obsažena v ustanovení § 41 zákoníku práce, který se rozsáhle zabývá převedením na jinou práci. Odstavce 1 a 2 tohoto ustanovení dnes nejsou praktická, protože upravují a řeší velmi specifické individuální situace zaměstnance. Na přerušení práce a prostoj pamatuje ustanovení odstavce 5 citovaného ustanovení, to však váže přeložení zaměstnance výslovně na jeho předchozí s o u h l a s. S tím souvisí i povinnost stanovená zaměstnavatelům v odstavci 7, který deklaruje, že zaměstnavatel musí se zaměstnancem projednat důvod přeložení a zejména v zájmu právní jistoty dobu, po kterou bude přeložení trvat.
Tato poměrně rigidní úprava souvisí se zákazem tzv. nucené práce, která je zakotvena v mezinárodních smlouvách, jimiž je i Česká republika vázána a musela je tak promítnout i do vnitrostátní legislativy, ale to už je jiná kapitola“.
