„V rámci monitoringu zajímavých a důležitých judikátů českých soudů – kromě jiného i v oblasti pracovního práva – využitelných anebo směrodatných zejména pro ředitele škol a školských zařízení upozorňuji na čerstvý rozsudek Krajského soudu v Ostravě č.j. 16 Co 76/2022-242 vydaný dne 31. srpna 2022 a doručený účastníkům v nedávné době, v němž rozhodl jako soud odvolací ve věci žaloby proti neplatnosti výpovědi pedagožky na nejmenované škole v Moravskoslezském kraji. Jde o velmi obsáhlý rozsudek, kdy z důvodů úspornosti by nebylo praktické citovat z něj obsáhlé pasáže, významný je závěr, vodítko a právní stanovisko, k němuž odvolací senát dospěl, který by měli mít na zřeteli všichni ostatní zaměstnavatelé, na prvém místě ředitelé škol. V projednávaných skutkových souvislostech soud uvádí, že „v přezkoumávané věci byl důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru, že se žalobkyně opakované nedostavila do zaměstnání, neprokázala ani žádnou překážku v práci, přičemž neodpracovala dohromady 15 dnů. Žalobkyně se bránila tím, že s předchozí ředitelkou byla domluvena na rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte, když v rozhodném období, v němž se měla dostavit do zaměstnání, k čemuž byla vyzvána, tato doba ještě neuplynula. Soud uvádí, že je sice pravdou, že podle § 196 zákoníku práce lze rodičovskou dovolenou čerpat do 3 let věku dítěte, na stranu druhou spolu mohou zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřít dohodu o tzv. neplaceném volnu i pro dobu po dosažení tří let věku dítěte, jako se tomu stalo i v projednávaném případě, přestože tak učinila předchozí ředitelka a nová situaci tzv. „zdědila“. Soud přitom v rozsudku dodává, že přitom není podstatné, zda účastníci nepřítomnost zaměstnankyně v práci v písemné dohodě správně kvalifikovali. Jinými slovy vyjádřeno, je-li dohoda o rodičovské dovolené uzavřena do 4 let věku dítěte, tak není v rozporu s projevenou vůlí stran, pokud nepřítomnost zaměstnankyně v práci do dosažení 3 let věku dítěte bude kvalifikována jako rodičovská dovolená podle § 196 ZP a zbývající doba do dosažení 4 let věku dítěte jako překážky v práci na straně zaměstnance bez nároku na náhradu mzdy (platu). Jestliže se tedy zaměstnanec na výzvu do práce nedostaví, nejedná se o porušení právní povinnosti vztahující se k jim vykonávané práci. Pro takovou dohodu není stanovena žádná zvláštní forma a lze ji proto v souladu s § 559 a § 1756 občanského zákoníku uzavřít v jakékoliv formě. Uzavřená dohoda tedy pak zaměstnance i zaměstnavatele zavazuje, a to bez ohledu na následné změny ve vedení (statutárním zástupci) zaměstnavatele a lze ji změnit popř. zrušit jen se souhlasem všech stran, uzavírá senát Krajského soudu v Ostravě“. Připomínám znovu skutečnost, kterou jsem mnohokrát zdůrazňoval na akcích pořádaných pod záštitou KVICu, a to – že na pracovněprávní vztahy je aplikovatelný vedle zákoníku práce jako primárního pramene práva v této sféře i občanský zákoník a aby ředitelé škol tento moment měli na zřeteli. Doporučuji tedy všem vedoucím pracovníkům, aby věnovali stanovisku vyjádřeném v citovaném rozsudku maximální pozornost, aby tyto situace adekvátně právně hodnotili, důsledně aplikovali a promítali v praxi. Více případně v rámci diskuse na probíhajících metodických poradnách.
