Právní institut, který je avizován v nadpisu příspěvku, byl po úspěšné legislativní proceduře platně přijat novelou trestního zákoníku zveřejněnou ve Sbírce zákonů dne 23. července 2025 s odloženou účinností od 1. ledna 2027. Jeho smyslem je včas odhalit a zabránit pravomocně odsouzeným osobám za vymezené závažné trestné činy proti dětem vykonávat práci nebo případně i dobrovolnické aktivity, při nichž přicházejí do užšího kontaktu s dětmi a znemožnit jim její výkon již ve fázi, kdy se o zaměstnání nebo práci ucházejí.

Dětský certifikát nebude obvyklý výpis z rejstříku trestů, který je navíc po určité době vymazán, což může být příslovečný „kámen úrazu“, ale zvláštní záznam vedený v evidenci rejstříku trestů. Ten bude nezbytné předkládat potencionálnímu zaměstnavateli, subjektu zaštiťujícímu realizaci dobrovolnických činností nebo i v podnikatelské sféře v oblastech či odvětvích zahrnujících kontakt s dětmi.

Na koho konkrétně se tato nová právní úprava vztahuje a na koho dopadá ?

Stručně řečeno se jedná o následující povolání, aniž by jejich výčet měl taxativní povahu.

– učitelé, vychovatelé, trenéři, lékaři, psychologové, vedoucí dětských táborů, podnikatelé – fyzické osoby – držitelé živnostenského oprávnění jako jsou kupříkladu kadeřníci, fotografové, sportovní instruktoři a konečně také pracovníci dobrovolnických a různých neziskových organizací.

 Způsob evidence záznamů 

 – doživotní záznam ( až na 100 let ) pro závažné trestné činy, pro něž stanoví trestní zákoník  horní sazbu odnětí svobody nad 5 let

– 20letý záznam pro méně závažné delikty, tedy trestné činy s horní sazbou do 5 let odnětí svobody podle trestního zákoníku

– záznam bude dokonce  retroaktivní(!), a to  na trestné činy ve sledované oblasti uložené pravomocně justicí od roku 2005 ( tento rok je dán tím, že od něj se tresty evidují elektronicky )

– záznam bude obsahovat údaj o rozhodnutí soudu, nikoliv skutkový popis spáchaného trestného činu ve vymezených kategoriích

Informují tedy o této podstatné novele se značným časovým předstihem, aby ředitelé škol měli dostatek prostoru k implementaci této věci do svých interních procesů při rekrutaci zaměstnanců.

Je to sice poněkud překvapivé, ale mnozí vedoucí pracovníci ve školství nezaznamenali vcelku zásadní změny v oblasti pracovního práva účinné od 1. června letošního roku. V posledních týdnech se totiž nezřídka objevují dotazy mířící na rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který dle lékařského stanoviska není již pro zdravotní nezpůsobilost nadále schopen konat dosavadní práci a kdy v této souvislosti má zástupce zaměstnavatele za to, že podání výpovědi dle ustanovení paragrafu 52 písm. e) zákoníku práce nevyvolává povinnost vyplatit takovému zaměstnanci odstupné jako je tomu v případě povinnosti ve spojení s výpovědním důvodem dle písm d) téhož zákonného ustanovení. Je nutno poznamenat, že statutární zástupci škol stále vycházejí z již zrušené dikce citovaného ustanovení před letošní novelou zákoníku práce, což je právě onen příslovečný kámen úrazu, pro který jsem připravil tento příspěvek.

Je potřeba důrazně upozornit na to, že totiž zmíněná novela zákoníku práce přinesla podstatnou změnu – co do právních důvodů rozvazování pracovního poměru ze zdravotních indikací zaměstnance potvrzených povolaným lékařem. Jádro změny spočívá v tom, že nadále se již nebude rozlišovat, zda se jedná o nemoc z povolání anebo tzv. obecnou zdravotní nezpůsobilost, ale tato okolnost bude subsumována pod jeden právní důvod zakotvený nově do ustanovení paragrafu 52 písm. d) zákoníku práce a bude s ním spojen nárok zaměstnance na výplatu 12 měsíčního odstupného, které však nebude vyplaceno ze zdrojů zaměstnavatele, nýbrž uhradí je pojišťovna zaměstnavatele z jeho povinného pojištění. 

Výpovědní důvod dle ustanovení paragrafu 52 písm. e) zákoníku práce sice zůstane i po zmíněné letní novele nadále zachován, ale bude se vztahovat již jen na dosažení tzv. nejvyšší expozice spojené s výkonem práce na specifických pracovištích.

Je potřeba si tedy tuto, ale i další změny dostatečně uvědomovat, reflektovat je a v případě nutnosti pak i správně promítat do aplikační praxe, aby nedocházelo ke zbytečným nedorozuměním a konfliktům ve sféře vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.